Abfindungsangebote – was sie auslösen und wie sie stärken
Aktuell häufen sich Abfindungsangebote – sowohl für Mitarbeitende als auch für Führungskräfte. Aus eigener Erfahrung als betroffene Mitarbeiterin und als Führungskraft, die zahlreiche Gespräche mit Mitarbeitenden geführt hat, kann ich sagen: Der Ton macht die Musik, denn auf das Wie kommt es an. Anonyme Massen-E-Mails oder fehlende Gespräche wirken kalt und hinterlassen einen gleichgültigen Eindruck. Dann denken sich Mitarbeitende oft: „So wie du mir, so ich dir“ und handeln entsprechend: Wenig Kooperation, sinkende Motivation und geringere Leistung sind die Folgen. Wer hier als Unternehmen und Führungskraft Haltung zeigt, Gespräche anbietet, Coaching finanziert oder zumindest empfiehlt, kann viel auffangen – und sogar Vertrauen erhalten oder zurückgewinnen.
Heute aus der Perspektive als Coach kann ich hauptsächlich drei Arten von Umgang aus Sicht der Betroffenen erkennen:
Die Strateg:innen
Sie haben auf das Angebot gewartet, haben einen klaren Plan, konkrete Optionen – und nutzen ein Coaching, um nächste Schritte sauber zu durchdenken.
Die Verdränger:innen
Für sie ist die Abfindung keine Option. Sie hoffen, dass alles an ihnen vorbeizieht – doch der Druck wächst. Hier helfen im Coaching Perspektiven, um mit der Realität aktiv umzugehen.
Die Hin- und Hergerissenen
Die Hin- und Hergerissenen
Sie wollen eigentlich bleiben, aber der Gedanke an neue Wege lässt sie nicht los. In diesen Gesprächen öffnen sich oft spannende Türen – von Branchenwechsel über Selbstständigkeit bis hin zur Auszeit. Ziel ist Klarheit: Was brauche ich wirklich? Welche Optionen passen zu meinen Bedürfnissen und meiner Lebenssituation? Und: Wie viel Mut – und wie viel Realismus – ist gefragt?
Besonders herausfordernd ist die Situation für Führungskräfte in ihrer Sandwichfunktion: Wenn sie auf der einen Seite persönlich betroffen sind und angesprochen werden, die Abfindung anzunehmen und auf der anderen Seite selbst mit ihren Mitarbeitenden – meistens unfreiwillig –Gespräche führen müssen. Dadurch kann eine Doppelbelastung entstehen, die im Coaching besondere Empathie und systemisches Denken erfordert.
💡 Mein Fazit
Besonders herausfordernd ist die Situation für Führungskräfte in ihrer Sandwichfunktion: Wenn sie auf der einen Seite persönlich betroffen sind und angesprochen werden, die Abfindung anzunehmen und auf der anderen Seite selbst mit ihren Mitarbeitenden – meistens unfreiwillig –Gespräche führen müssen. Dadurch kann eine Doppelbelastung entstehen, die im Coaching besondere Empathie und systemisches Denken erfordert.
💡 Mein Fazit
Abfindungen betreffen Menschen und lösen Emotionen aus – Mitarbeitende wie Führungskräfte gleichermaßen. Der Umgang miteinander entscheidet darüber, ob eine Person gestärkt oder geschwächt aus der Situation hervorgeht. Daher sollten die persönliche Entwicklung, neue Wege und echte Alternativen im Vordergrund stehen – wertschätzend im Miteinander.
Welche Erfahrungen habt ihr mit dem Thema gemacht – als Betroffene, Führungskraft oder HR?
Führung Abfindung Liebe Leistung Sinn Coaching Jobwechsel
Welche Erfahrungen habt ihr mit dem Thema gemacht – als Betroffene, Führungskraft oder HR?
Führung Abfindung Liebe Leistung Sinn Coaching Jobwechsel
